Avant de signer un contrat de travail, il faut regarder en détail les clauses. La signature du contrat est une étape clé, car elle entraîne des obligations pour les deux parties. Il est indispensable de demander un délai pour lire ce document à tête reposée et éventuellement requérir des éclaircissements et des rectificatifs.

Les points principaux à vérifier dans un contrat de travail sont :

- La poste. A la première lecture du contrat, il faut vérifier que le travail demandé correspondra bien au poste, que le descriptif des tâches est complet et qu'il reflète bien le niveau de responsabilités.

- La rémunération est toujours mentionnée dans le contrat de travail. Si le salaire est fixe, c’est très simple. Par contre, il faut être attentif aux variations de rémunérations prévues. Le contrat peut prévoir des clauses d'objectifs à atteindre. Ainsi, le pourcentage d'augmentation varie ensuite en fonction du niveau de réussite. Si les objectifs semblent irréalisables, il faudra user de tous les arguments pour demander une nouvelle évaluation des objectifs fixés. Les avantages en nature (voiture, logement, etc.) doivent être mentionnés dans le contrat avec une évaluation chiffrée.

- Le lieu de travail. L'employeur a le droit d’imposer une mutation si le lieu de travail reste dans le même secteur géographique. Le salarié doit être avisé du changement du lieu de travail dans un autre secteur géographique, car cela implique une modification du contrat de travail. Afin de se libérer de cette contrainte, certains employeurs incluent des clauses de mobilité prévoyant que le salarié peut être amené à changer de lieu de travail. Les clauses doivent être suffisamment précises en spécifiant la zone géographique d'application. Dans ce cas-là, le salarié a le droit de réclamer à son employeur une prise en charge des frais afférents.

La clause de non-concurrence interdit d'exercer une activité identique chez des concurrents après la rupture du contrat dans une zone géographique et pendant une période définie. L’objectif de cette clause est de protéger les intérêts des entreprises de certains secteurs d’activité. Si rien ne justifie d'insérer une telle clause dans le contrat, il faut insister à la faire retirer en démontrant à l’employeur qu'il n'en subira aucun dommage.

Pour être valable, la clause doit également être limitée dans le temps et dans l'espace. Depuis 2002, la clause doit comprendre une contrepartie financière qui ne peut pas être versée pendant les années d'activité. La contrepartie financière doit être payée à l'issue du contrat, soit mensuellement pendant une durée spécifiée soit sous la forme d'un forfait.

Si un salarié a respecté la clause de non-concurrence en n’étant pas valable, il est possible de demander des indemnités à son ancien employeur.

En dépendance, de la nature du poste, du secteur d’activité, de l’entreprise et des circonstances précises de son embauche, le contrat peut comporter les clauses suivantes:

- La clause de dédit formation prévoit une durée d'engagement minimum du collaborateur, afin de rentabiliser une formation payée par l'entreprise. La durée n'excède pas cinq ans et doit être proportionnelle à l'importance de la formation.

- La clause d’invention. L'objet du travail revient automatiquement à l’employeur, si le salarié est employé pour une mission inventive. Si on fait une invention dans le cadre du travail, la propriété intellectuelle revient au salarié. L'élément important de cette clause est la prime d'invention évaluée au cas par cas qui sera alors versée.

- La clause de garantie d’emploi prévoit que l'entreprise ne pourra pas licencier un collaborateur pendant une période prévue, sauf faute grave ou faute lourde. Elle concerne plutôt les cadres supérieurs et va généralement de deux à cinq ans.

Certains employeurs usent de clauses illégales. L’article L 120-2 du Code du travail énonce que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». L’employeur n’a pas le droit d’exiger que toutes ses collaboratrices portent des chaussures à talon ou d’exiger le célibat d'un salarié.

L'article L. 122-45 du Code du travail énonce que :

- Toute clause qui porte atteinte à l'égalité de traitement entre hommes et femmes rentre sous sa coupe.

- L'obligation ou l'interdiction d'adhérer à un syndicat est interdite, car contraire à la liberté syndicale.