La rémunération d’un salarié se compose du salaire de base, des primes, des gratifications et des avantages en nature. Par contre, le remboursement de certains frais, la participation et l’intéressement n’ont pas le caractère de salaire.

La rémunération fixée entre l’employeur et le salarié, ne peut être inférieure au Smic ou au salaire minimum conventionnel. Le salaire minimum conventionnel est le salaire minimum prévu par la convention collective d’une branche professionnelle. Déterminé selon la qualification du salarié et de l’emploi occupé, le salaire est calculé au temps, en fonction de la durée du travail. Il peut aussi être calculé au forfait ou au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement.

Salaire fixe et variable

Le contrat de travail peut comporter une clause de rémunération variable qui repose sur des éléments objectifs, précis et vérifiables. La loi ne pose aucune restriction pour le choix du système de rémunération variable (une prime annuelle, des commissions mensuelles, des primes sur objectifs). Pour connaître les modalités de remboursement de frais, il convient de se référer à la convention collective ou aux accords collectifs, au contrat de travail ou aux usages en vigueur dans l’entreprise ou dans la branche professionnelle. L’employeur ou la convention collective font référence au salaire brut. 

Souvent, indiquées dans la convention collective, les primes sont versées ou maintenues par l’employeur. Si la prime résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, le salarié qui veut en bénéficier doit prouver cet usage. Quand la prime est fixée par le contrat de travail, l’employeur ne peut pas la supprimer sans l’accord du salarié. Un bulletin de paie doit comporter les mentions suivantes :

• nom et adresse de l’employeur ;

• référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations sociales ;

• convention collective applicable ;

• nom et emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ;

• période de paie et la date de paiement ;

• nombre d’heures de travail au taux normal et à taux majoré ou indication du forfait ;

• dates de congé si la période de congé est comprise dans la période de paie considérée ;

• différents éléments de la rémunération ;

• nature et montant des cotisations salariales et patronales.

Les mentions suivantes sont interdites :

• mention de l’exercice de droit de grève. Le non-paiement des heures de grève doit apparaître sous l’intitulé "absence non rémunérée", sans précision du motif ;

• fonctions de représentant du personnel. Les heures de délégation n’ont pas à apparaître, mais figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie.

L’employeur doit payer ses salariés tous les mois sans retard. Le défaut de paiement à la date prévue est passible d’une amende de 450 € au plus par salarié concerné. Le non paiement du salaire constitue un motif de rupture du contrat de travail. Il faut saisir le conseil de prud’hommes en référé pour paiement de salaire. Les VRP, les travailleurs à domicile, les saisonniers, les intermittents et les travailleurs temporaires échappent à la règle de la mensualisation en étant payés au moins deux fois par mois.

L’acompte est une somme versée pour un travail déjà effectué. L’avance est une somme qui excède la rémunération du travail accompli dans le mois. Demander un acompte sur son salaire est un droit. Par contre l’employeur n’est pas tenu d’accorder une avance. Le montant de l’acompte est intégralement déduit du salaire net à verser lors du jour de paie. Pour le calcul du solde à percevoir, on prélève la totalité des cotisations avant de déduire l’acompte. L’avance qui est un prêt, ne peut pas excéder 10% du salaire. S’il accorde une avance, l’employeur se rembourse par retenues successives sur le salaire.

D'autres éléments de rémunération peuvent être considérés comme des avantages en nature tels que le logement de fonction, la voiture de fonction utilisable également hors du temps de travail ou la fourniture gratuite. Les modalités d’évaluation de ces avantages en nature sont fixées par l’arrêté du 10 décembre 2002. L’utilisation d’un logement de fonction est évaluée forfaitairement, en fonction du salaire de la personne logée.

L’intéressement a pour but d’associer le salarié aux résultats de l’entreprise. Toutes les structures peuvent le mettre en place, quel que soit leur effectif, mais cela reste facultatif et dépend donc uniquement de la volonté de l’employeur.

La participation permet aux salariés de bénéficier d’une partie des résultats de l’entreprise. Tous les salariés doivent pouvoir bénéficier de la participation, sous réserve de conditions d’ancienneté qui ne peuvent dépasser trois mois. La mise en place de la participation peut résulter d’un accord conclu entre le chef d’entreprise et les salariés ou leurs représentants. Depuis 2009, les salariés peuvent percevoir immédiatement les sommes issues de la participation. Ils doivent indiquer s’ils optent ou non pour ce dispositif.

L’épargne d’entreprise

- Plan d’épargne d’entreprise (PEE) est destiné à favoriser l’épargne salariale avec l’aide de l’entreprise. Le salarié y verse les sommes qu’il souhaite pour être abondées, c’est-à-dire complétées par des versements de l’entreprise.

- Plan d’épargne interentreprises (PEI) est mis en place entre plusieurs entreprises ou au niveau d’une branche professionnelle.

- Plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet au salarié de se constituer une épargne en vue de la retraite et ne peut être mis en place que si les salariés ont déjà accès au PEE ou au PEI.