Avec un taux d’absentéisme de 5%, les français détiennent le record d’Europe incontesté des arrêts maladie. L’absentéisme génère un surcout important de sa masse salariale, car il nécessite le remplacement du personnel absent et provoque une charge d’activité supplémentaire pour ceux qui restent. L’absentéisme d’un salarié pour cause de maladie ne peut pas constituer un motif de licenciement.

Les obligations du salarié malade

Selon l'accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1997, un salarié absent en raison de sa maladie doit avertir l’entreprise dans un délai de 48 heures. La preuve de son absence pour maladie sera un certificat médical qui doit être transmis le plus rapidement possible à l’employeur. L’absence devient injustifiée si le salarié ne remet pas à l'employeur les documents médicaux et laisse l'entreprise sans nouvelle. Cela constitue une faute grave et même un motif de licenciement.

Les conséquences d’arrêt de travail pour le salarié

Lors de l’arrêt de travail pour cause de maladie, le contrat de travail du salarié est suspendu, car il n’exerce aucune activité. Le salaire est remplacé par des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et par un complément maladie à la charge de l’entreprise. Lors de cette période, le salarié perçoit de la sécurité sociale une indemnité journalière égale à la moitié de son salaire journalier brut, versée à partir du 4e jour qui suit le point de départ de l'arrêt de travail du médecin. L’indemnité journalière est majorée si le salarié a au moins 3 enfants à charge. Le nombre de jours indemnisés est plafonné à 360 et peut être versé durant une durée maximale de 3 ans.

Le salarié malade reçoit aussi un complément de salaire, déduction faite des indemnités versées par la Sécurité sociale de la part des conventions collectives. Si la convention collective n’est pas plus avantageuse, la loi prévoit le maintien du salaire en cas de maladie dans des conditions telles que :

- ancienneté du salarié d'un an au premier jour d'absence ;

- justification de l'absence dans les 48 heures et constatation de la maladie par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu;

- prise en charge par la sécurité sociale;

- soins en France ou dans un autre pays membre de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen.

- prise en charge par la sécurité sociale;

- soins en France ou dans un autre pays membre de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen.

Si ces conditions sont remplies l'indemnité complémentaire prévue est égale :

1) pendant les 30 premiers jours- à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler ;

2) durant les 30 jours suivants – à deux tiers de cette même rémunération.

L'employeur est en droit de s'opposer à la demande du salarié qui souhaite reprendre son travail avant la fin de son arrêt maladie.

Les arrêts maladies de complaisance

De plus en plus, ce phénomène s’amplifie. En vue d’une jurisprudence de plus en plus restrictive en matière d’absentéisme maladie, les juges estiment que le licenciement ne peut être motivé par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise. Le salarié peut être licencié si son absence prolongée ou répétée perturbe le fonctionnement de l’entreprise.

Pour arrêter la maladie de complaisance, un médecin contrôleur peut visiter le salarié et donner son avis sur l’état du salarié. Ainsi, l’employeur est en droit d’interrompre le versement du complément maladie, ce qui laisse le collaborateur sans ressource et le contraint souvent à reprendre son travail. Il y a des entreprises qui préfèrent organiser un entretien au retour d’un arrêt maladie par le responsable hiérarchique pour préciser les modalités de la visite de reprise et prévoir les conditions du retour au travail.

Mais les plus exposés à un licenciement sont les collaborateurs indélicats qui sont insuffisants du point du vu professionnel. Et leur efficacité professionnelle est souvent inférieure aux scores atteints par un collaborateur lambda.

Des arrêts maladie falsifiés

La jurisprudence a toujours estimé que la falsification destinée à tromper l’employeur et les organismes sociaux est grave et justifie un licenciement. Voici quelques situations où le salarié peut être licencié :

- S’il a produit un certificat médical d’arrêt maladie dont il a antidaté la délivrance;

- S’il a fait déposer un avis d'arrêt de travail pour enfant malade avec un jour de retard et, d'autre part, avoir falsifié cet avis;

- Si le salarié perçoit simultanément l’indemnisation d'un arrêt de travail pour maladie par un complémentaire santé alors que son salaire a été maintenu par l'employeur;

- Si le comptable signe une attestation destinée à lui qui permet de percevoir de la sécurité sociale des indemnités journalières alors qu’il n’est pas en arrêt de travail.

Organiser une contre-visite médicale

L’employeur est en droit de faire procéder, par un médecin de son choix, à une contre-visite au domicile du salarié malade. La contre-visite médicale est un examen médical effectué par un médecin contrôleur choisi par l’entreprise. Elle est effectuée au domicile du salarié qui doit informer l’employeur des horaires et de l’adresse où celui-ci peut avoir lieu. Si le salarié refuse de recevoir le médecin contrôleur sans aucune justification ou s’il est absent, il perd le droit aux indemnités complémentaires versées par l'entreprise. De plus la caisse de sécurité sociale peut suspendre les indemnités journalières versées à ce salarié. La contre-visite permet à la direction de contrôler si l’arrêt de travail pour raisons médicales est justifié. Le médecin qui assure cette contre-visite peut estimer l’arrêt justifié compte tenu de l’état de santé du salarié. Il doit transmettre dans les 48 heures ses conclusions motivées au service du contrôle médical de la Sécurité sociale. L’employeur est en droit de ne plus verser les indemnités complémentaires. Si le collaborateur se conforme aux dates prescrites par son médecin traitant et ne reprend pas son travail, il ne peut pas être licencié.

L’absence maladie est une raison de licenciement ?

L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé. Le licenciement d’un salarié exclusivement fondé sur son absence maladie peut être déclaré nul par le juge. Pourtant le licenciement peut être envisagé si l'employeur prouve que les absences prolongées ou répétées du fait de la maladie de son collaborateur perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif par un salarié engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Le licenciement est justifié par la désorganisation que provoque l’absence du salarié de l’entreprise. Le juge condamne la société lorsque le travail du salarié absent aurait pu être réparti entre les autres membres du personnel. Le remplacement du salarié doit conduire au recrutement d’un salarié dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et non d’un CDD ou d’un intérimaire.

Comment réagit l’employeur à la fin de l’arrêt maladie ?

Le salarié doit reprendre son emploi à l'expiration de l'arrêt de travail établi par son médecin traitant. Durant la période de suspension, le contrat de travail peut être rompu pour une cause indépendante de la maladie du salarié. Au cours de toute interruption de travail dépassant 3 mois, le médecin-conseil de la sécurité sociale en liaison avec le médecin traitant peut solliciter le médecin du travail, pour préparer et étudier, le cas échéant, les conditions et les modalités de la reprise du travail ou envisager les démarches de formation. A l'expiration de l'arrêt de travail, l'employeur doit diligenter une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail dans les cas suivants :

- après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail ;

- après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

- après un congé de maternité ;

- après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ;

- absences répétées pour raisons de santé.

L'employeur prend l'initiative de cette visite de reprise. Seul l'avis d'aptitude du médecin du travail délivré lors de la visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail et permet au salarié de reprendre son travail. Le médecin du travail peut aussi envisager l'inaptitude du salarié qui peut être prononcée après le second examen médical.

Comment réduire l’absentéisme ?

Les conséquences de l’absentéisme sont que les meilleurs éléments ne s'investissent plus et la démotivation gagne du terrain, avec à la clé les départs des salariés les plus impliqués dans la progression de l'entreprise. Mais il y a une liaison entre les conditions de travail et santé. Certains soutiennent que la bonne condition physique des travailleurs réduit leurs absentéismes. Il peut aussi être une réaction de défense du personnel dans un service au climat social dégradé.

Les principales causes de l’absentéisme sont le congé maladie, l’absence injustifiée ou l’accident de travail. La mauvaise santé du personnel occupe une place prépondérante. A l'origine de 10% des arrêts de travail se trouve l'exigence d'un travail haute performance. Pour identifier l'origine de l'absence, il faut mener une analyse sectorielle au niveau des services ou des équipes. Les écarts entre les différents secteurs de l'entreprise établissent le symptôme d'un absentéisme anormal.

La lutte contre l'absentéisme passe souvent par des solutions inattendues et parfois faciles. En matière d'absentéisme, il faut privilégier l'origine réelle et non la cause apparente.

L’efficacité des primes d’assiduité

Un système ancien récompense le présentéisme au lieu de sanctionner l'absentéisme. D'autres DRH préfèrent pondérer certaines primes en fonction de la présence du salarié. Certaines firmes privilégient le versement d'un complément de salaire fortement impacté par le présentéisme. Pour la jurisprudence, le versement d'une prime conditionné à un défaut d'absence du salarié ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée ni une mesure discriminatoire, dès lors que le refus du versement de cette prime est applicable, dans les mêmes conditions, à tous les salariés, quel que soit le motif de leur absence.