Les étapes dans le recrutement de personnel

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Le respect de différentes étapes dans le recrutement de personnel permet aux demandeurs d’emploi de bien définir leurs demandes afin de mieux coller aux attentes du recruteur. Pour l’entreprise, elle s'entoure d'un personnel qualifié, compétent et réactif.

 

Les étapes de recrutement :

Première étape : L'entreprise détermine ses besoins

Les ressources humaines qui pratiquent une gestion prévisionnelle du personnel, tiennent un plan de recrutement. Après l’évaluation des besoins en personnel pour une qualification donnée, à une échéance fixée, on indique les effectifs nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, les postes à pouvoir en fonction des démissions, départ à la retraite, promotion.

Il faut surtout décider quel type de contrat sera proposé pour le poste (CDD ou CDI). Il faut savoir que le CDD ainsi que les contrats en interim, sont très réglementés.

 

Deuxième étape : Bien penser au respect des priorités d’emplois

Lorsqu’un poste se libère, l’employeur doit d’abord se demander s’il vaut mieux proposer le poste à pourvoir à l’un de ses salariés déjà dans l’entreprise, ou à une nouvelle tête. Quelque soit son choix, certaines règles sont à respecter :


- Certaines conventions collectives imposent une obligation d'information des salariés de l'entreprise sur les postes à pourvoir avant de lancer une opération de recrutement externe.

- Le Code du travail prévoit, par ailleurs, une priorité d'accès aux emplois vacants pour les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein. Inversement, les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient également d'une priorité d'accès.

Mais, dans les deux cas, le poste à pourvoir doit correspondre à la catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent du salarié candidat.

 

Troisième étape : La rédaction d’une offre d’emploi

La charge d’écrire l’offre d’emploi revient normalement à la personne la plus à même de la rédiger : l’employeur.

Une offre d’emploi ne doit comporter aucune allégation fausse ou susceptible d'induire un candidat en erreur (fausse adresse, fausse promesse de salaire, faux avantages, fausse description du travail…).

La loi interdit également d’apporter à l’offre d’emploi des conditions jugées discriminatoires, tels que l'origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, les opinions politiques, les activités syndicales, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. Il est également interdit de fixer une limite d’âge dans l’offre.

Déroger à l’une de ses règles peut coûter cher, la punition pouvant être une amende s’élevant entre 450 € et 45 000 €, ou encore une peine de prison.

 

Quatrième étape : La recherche des candidats

Pour relayer les offres, les entreprises font appel aux entreprises publiques et privées existantes sur le marché, telles que Pôle Emploi, des annonces dans la presse, un cabinet de recrutement, des offres aux écoles.

Les offres à forte valeur ajoutée qui concernent les cadres supérieurs sont traitées par les cabinets de recrutement ou les chasseurs de têtes. Les offres concernant le personnel d’exécution sont souvent traitées par Pôle Emploi. Les annonces dans la presse ou sur Internet concernent tous les types d’offres.

 

Cinquième étape : La sélection de candidat

Les entreprises recevant beaucoup de courriers de candidature, le personnel de recrutement fait une présélection à partir de la demande d’emploi et du curriculum vitae (CV). Les candidatures révélant des incompatibilités avec le profil recherché sont éliminées.

Grâce à la lettre de demande d’emploi ou de motivation, l’employeur peut apprécier l’orthographe, les qualités rédactionnelles et la motivation du postulant. Le CV permet de connaître l’âge du candidat, ses diplômes, ses connaissances et son expérience.

Si jamais l’employeur se trouve sceptique vis-à-vis d’une information, il a tout à fait le droit de demander des copies des diplômes, certificats de scolarité, certificats de travail ou attestations de stage du candidat. Il ne peut cependant pas obtenir le dossier scolaire de ce dernier, ou une copie de ses bulletins de paie.

L’employeur peut obtenir des informations de la part d'une ou de plusieurs entreprises où un candidat a exercé une activité professionnelle, mais il doit préalablement veiller à en informer ce dernier. L’ancien employeur contacté devra alors fournir des renseignements de nature professionnelle au risque d'engager sa responsabilité civile vis-à-vis du candidat.

 

Sixième étape : L’entretien d’embauche

Les candidats sélectionnés passent un entretien d’embauche.

Il existe deux formes d’entretiens d’embauches : l’entretien collectif, afin d'évaluer les compétences de plusieurs candidats à qui l'on demande de résoudre un problème ou une situation en commun, ou l’entretien individuel, qui consiste à interroger chaque candidat sur son parcours et ses aspirations professionnelles.

Il faut tout de même savoir que certaines questions sont prohibées lors d’un entretien d’embauche, car jugées discriminatoire. Ces questions portent sur :


- l'état de santé

- l'état de grossesse

- les opinions politiques, philosophiques ou religieuses

- l'appartenance à un syndicat

- la situation familiale (et singulièrement les projets matrimoniaux du candidat)

- les mœurs

Il faut également faire attention à tout ce qui relève du domaine personnel. En effet, dès que l’employeur touche au domaine privé du candidat, il doit mentionner :


- l'identité du responsable du traitement ;

- le caractère obligatoire ou facultatif des réponses ;

- les conséquences du défaut de réponse ;

- les personnes physiques ou morales destinataires des informations ;

- l'existence et les conditions du droit d'accès aux données recueillies et du droit de rectification des erreurs éventuelles.

 

Septième étape : Le choix

Le Code du travail impose des méthodes et techniques afin de faciliter la sélection du futur salarié. Il est évident que sont interdit l'usage de méthodes de recrutement jugées fantaisistes, comme l'astrologie ou la numérologie.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le candidat doit être informé de la mise en place de méthodes et de techniques d'aide au recrutement, ainsi que des modifications les concernant. Sinon, il pourrait se plaindre d’être victime d'un délit d'entrave.

Le responsable du recrutement et le supérieur hiérarchique du poste à pouvoir de l'entreprise décident quel candidat sera retenu. Plus tard, le demandeur d'emploi recevra une promesse d'embauche ou une convocation pour signer le contrat de travail.

 

Huitième étape (Facultative) : L’essai professionnel

Un employeur peut, s’il le souhaite, faire passer une une épreuve au candidat l’intéressant, que ce dernier soit là pour un CDD ou un CDI.

Mais attention, un test professionnel doit répondre à deux conditions :


- il doit être de courte durée

- le candidat qui passe le test ne doit pas être placé dans une situation réelle d'emploi

Si ce test s’avère probant, il ne sera pas compté comme du temps de travail, et ne devrait, dès lors, pas être rémunéré. Toutefois, la convention collective de l'entreprise peut prévoir, en cas d'essai professionnel, le versement d'une rémunération qui est alors soumise à cotisations sociales. 

 

Camille Mordelet & Carine

 
 
 

Auteur :Camille


Actuellement en étude de journalisme, amatrice de l'actualité économique.

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