Après les vagues de suicides, les entreprises françaises tentent d'améliorer la prévention des risques psycho-sociaux en refondant leur modèle managérial plus adapté aux évolutions du monde de l'entreprise.

Pour répondre aux urgences, les entreprises ont formé des cadres à détecter la souffrance des salariés. Leur objectif est de faire l'intermédiaire avec la direction et expliquer la stratégie de l'entreprise aux employés. Les raisons de stress les plus connues restent les situations de souffrances, la perte de confiance et l’incompréhension. Pour résoudre ces problèmes, il faut raviver le dialogue social. De ce fait, les managers doivent être libérés de toute une série de tâches annexes qui les coupaient de leur fonction d'origine afin de leur permettre de dédier l'essentiel de leur journée à gérer leur équipe.

Mais bien plus qu'une simple réorganisation managériale, c'est le lien social au sein de l'entreprise qu'il est nécessaire de repenser. En repensant la culture d'entreprise dans son ensemble, on met l'accent sur le dialogue entre la direction et les syndicats pour libérer la parole des salariés. Pour certains, le lien social passe par une multitude d'actions directes, telles qu’un membre du comité de direction répond aux questions des salariés lors d'une pause café commune ou la visite du comité de direction des différents sites du groupe.

Le pari du bien-être en entreprise est encore loin d'être gagné. Même si beaucoup de choses ont changé, il existe encore d'importantes disparités entre les grandes et les petites entreprises dans lesquelles le problème n'est pas toujours pris en compte.

Des expertes ont dépisté les huit sources de stress fréquentes au travail et ils proposent diverses solutions pour les supprimer :

1. Trop de travail

La pression peut être augmentée par l’occupation d’un emploi exigeant physiquement ou psychologiquement, par un travail de nombreuses heures ou la non-confiance en soi pour résoudre les tâches données.

La première chose qu’un employé doit faire est d’analyser la situation et de déterminer s’il est réellement surchargé ou si c’est la manière de gérer son travail qui est déficiente. Au début d’un projet ambitieux, il doit morceler son travail en blocs, ou sous-objectifs. Si il n’y arrive effectivement pas, on réévalue le travail et on en discute avec son supérieur.

L’employeur doit évaluer la charge de travail et doit discuter avec l’employé de l’évaluation de son poste. Ce n’est pas toujours une solution d’embaucher de nouvelles personnes.

2. Peu d’autonomie

Plus les travailleurs ont du contrôle sur leur travail, moins ils sont stressés. C’est un facteur important d’avoir la possibilité de se prononcer sur les décisions qui concernent le travail et la manière de l’accomplir.

L’employé doit clarifier son rôle avec son patron pour mieux cerner sa liberté d’action. Il faut convaincre l’employeur qu’on fonctionnerait mieux si on avait plus de liberté parce qu’il est stressant de se sentir constamment surveillé. On conseille de tenir l’employeur très au fait de l’état d’avancement des projets pour consolider le lien de confiance.

L’employeur doit avoir confiance en ses employés. Les employés seront plus productifs si l’employeur fixe avec eux des objectifs et leur donne les ressources pour les atteindre.

3. Pas assez de reconnaissance

La reconnaissance englobe toutes les marques d’appréciation qui renforcent le sentiment que notre travail et notre présence sont appréciés à leur juste valeur.

L’employé doit être conscient que chaque patron exprime sa reconnaissance de manière différente. Si certains patrons sont moins démonstratifs, cela ne signifie pas qu’ils apprécient moins leurs employés. Un employé doit savoir reconnaître ses bons coups et ses contributions à la réussite de l’entreprise.

L’employeur doit être présent auprès de ses employés pour les aider et savoir ce qu’ils font est une marque de reconnaissance très appréciée. L’évaluation annuelle et l’augmentation de salaire, certes importantes, sont des mesures insuffisantes pour motiver ses employés au quotidien.

4. Des conflits

Le stress, l’anxiété et parfois la dépression sont des conséquences possibles de conflits persistants. Donc, il ne faut pas fermer les yeux sur un conflit.

Premièrement, l’employé doit éviter d’accumuler les frustrations et planifier des moments pour discuter ouvertement avec la personne concernée. Des ajustements mutuels sont généralement possibles, mais certains types de personnalités sont moins compatibles. Mais, on n’est pas obligé de s’aimer entre collègues, ce qui n’empêche pas de bien travailler ensemble.

L’employé doit régler les conflits le plus tôt possible. Pour améliorer la qualité des relations humaines, on propose d’accorder une importance particulière aux compétences relationnelles au moment du recrutement d’employés et d’offrir une formation sur la communication.

5. Des responsabilités ambiguës

Si les responsabilités ne sont pas clairement définies, les employés perdent temps et énergie. Souvent, les employés sont stressés parce qu’ils se trouvent coincés entre des demandes ambivalentes de la part de clients et du patron.

L’employé doit clarifier ses responsabilités avec son employeur. Les exigences de certains types d’emplois changent très rapidement et l’employé a le choix d’accepter cette situation en misant sur le fait que son travail est apprécié, ou en  trouvant un poste mieux adapté à ses besoins.

L’employeur doit faire comprendre aux employés que c’est impossible de décrire de A à Z tous les aspects d’un emploi. Ce qui est important pour l’employé est d’avoir une idée claire de ses objectifs de travail.

6. Un sentiment d’injustice

Dans un milieu de travail où règne la compétitivité, un employé peut se sentir injustement traité vis-à-vis d’un collègue. Le sentiment d’injustice crée du stress et peut générer des conflits.

L’employé doit aborder le problème avec son supérieur. Plus il y aura de transparence dans la gestion, plus les employés pourront ajuster leurs perceptions à la réalité.

L’employé doit faire la distinction entre la reconnaissance et les privilèges. Il doit aussi faire participer les travailleurs aux prises de décisions qui les concernent et tenir compte de leur apport car les employés trouvent injuste qu’on ne les consulte pas sur une question qui les touche.

7. Un déséquilibre travail-vie personnelle

Un stress chronique peut s’installer lorsque le travail prend toute la place et que le temps manque pour les activités personnelles ou familiales.

Certains employés ne rapportent pas de travail à la maison, mais ruminent des pensées reliées au travail. Ils peuvent se sentir coupables de ne pas en avoir fait plus. La relation avec le travail peut tomber dans la dépendance.

L’employeur qui adopte une gestion des ressources humaines en tenant compte du contexte de vie de ses employés économise énormément. Les organisations qui font ce choix ont des employés plus motivés, plus en santé, moins préoccupés, moins stressés et plus reconnaissants envers leurs employeurs. Le taux d’absentéisme dans ces entreprises diminue.

8. À la recherche d’un sens

On peut sentir qu’on ne se réalise pas à travers son travail : démotivation, ennui, sentiment de vide intérieur.

Si l’employé a le luxe de pouvoir choisir un emploi qui lui apporte plus de satisfaction, c’est tant mieux. Sinon, il peut chercher cette satisfaction ailleurs dans sa vie. Toutes les marques de reconnaissance de l’employeur aident les employés à trouver un sens à leur travail.