Quand un collaborateur annonce sa démission… faut-il se résigner ou tenter de le convaincre de rester ? Au cours d’une éventuelle négociation il faut choisir les bons arguments.

Tout d’abord il faut trouver une réponse aux questions suivantes :

- Attend-il mieux ou plus ?

Il est nécessaire de savoir dans quel état d’esprit est le collaborateur. Sa décision peut être motivée par une envie (faire autre chose, évoluer professionnellement), ou guidée par le ressentiment et la volonté de le revendiquer. Un patron a intérêt de retenir un candidat qui exprime le souhait d’aller de l’avant et réagit de manière constructive. Mais si le collaborateur n’a que des exigences et qu'il attend plus : augmentation, primes, avantages en nature, vous pouvez lui rendre sa liberté, car c’est une personnalité centrée sur elle-même.

- Son apport est-il crucial ?

Il faut déterminer ce que le collaborateur apporte à l’entreprise. Il s’agit d’arbitrer entre trois paramètres : les bénéfices qu’on tire de sa présence, la perte que représenterait son départ et les moyens dont on dispose pour le retenir.

- A-t-il mûri son projet ?

Quelle que soit la maturité de sa décision, tout candidat au départ a déjà un pied dehors. Mais, ce n’est pas difficile de garder un collaborateur qui manifeste des signes de lassitude, qui exprime ouvertement son mécontentement, sans réagir pour autant. En revanche, s’il parle de son projet et qu’il a déjà signé ailleurs, il faudra faire des efforts pour le convaincre de rester. Réagir avec célérité augmentera les chances de garder les collaborateurs.

- Que cache sa décision ?

La plupart de temps, un collaborateur qui réclame une augmentation a en réalité d’autres attentes qu’il faut réussir à définir avec lui. Un dirigeant doit identifier les raisons qui incitent un collaborateur à partir, il doit montrer qu’il est prêt à l’écouter et non à le blâmer. Une fois ses motivations réelles cernées, il peut actionner les leviers appropriés.

- A-t-il la bougeotte?

Si le collaborateur ne s’imagine pas de rester plus de cinq ans avec le même employeur, on doit lui proposer un véritable changement, en fixant des échéances. S’il a un problème relationnel avec son manager, il faut l’intégrer dans un autre département. S’il souhaite monter en grade, c’est bien de lui tracer des perspectives.

- Que pouvez-vous lui offrir ?

C’est bien d’établir avec le collaborateur la feuille de route, un calendrier précis pour lui donner une vision claire de ce qu’il sera, aura et fera dans les années à venir. Une stratégie qui a prouvé son efficacité, et qui bien sur est plus facile à adopter dans les grandes entreprises où l’évolution est a priori sans limites. - Devez-vous parler d’argent ? L’argent reste le nerf de la guerre des talents. Il est impossible de parler d’évolution de carrière sans évoquer le salaire. Il faut aborder la discussion en insistant sur le « pourquoi » et le « comment » plutôt que sur le « combien ».

- Quel montant proposer ?

Le dirigeant doit montrer qu’il est prêt à consentir un effort financier. Il ne faut pas promettre davantage qu’il peut tenir pour ne pas attirer des rancunes durables et méritées. Donc la démarche doit être constructive et réfléchie.

- Faut-il solliciter votre n+1 ?

Parfois, en dépit de tous les efforts qu’un dirigeant fait, il ne parvient pas à convaincre le collaborateur. Il est préférable de demander au collaborateur n+1 de prendre le relais, car il aura davantage de recul, une vision plus globale de l’entreprise et de ses opportunités, ainsi que des moyens d’actions plus importants. Toutefois, il ne faut pas en faire une tradition, parce que le collaborateur peut le percevoir comme une incapacité du management à se décider et risque de le convaincre définitivement du bien-fondé de son départ.

Si le collaborateur décide malgré tout de partir, au cours d’un entretien le patron doit prendre acte de son choix en lui expliquant qu’il respecte sa décision et qu’il manifeste le désir de garder le contact.